我們時常會在某些用人單位的規章制度中見到類似禁止員工之間討論工作情況，特別是薪資待遇的規定。單位能否禁止員工討論薪資？員工如果違反“封口令”，用人單位能否對其進行懲罰？

一、忠實維護用人單位的合法權益是勞動者的忠誠義務，也是亦是勞動關系的附隨義務。

1、勞動者與用人單位建立勞動關系后，雙方之間即存在隸屬性與人身依附性。

2、《中華人民共和國勞動法》第三條規定：勞動者應當完成勞動任務,提高職業技能,執行勞動安全衛生規程,遵守勞動紀律和職業道德。

3、《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定：訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

可見,勞動者在勞動過程中應秉持誠實、善意的動機為正當行為,忠實維護用人單位的合法權益。此為勞動者之忠誠義務,是勞動關系中誠實信用原則的體現和要求,亦是勞動關系的附隨義務,系勞動者理應遵守的基本職業道德。

二、用人單位能否禁止員工討論薪資？

 1、勞動法律法規中沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開，薪酬保密制度屬于用人單位的內部規章，每個企業可以根據自身的具體情況而定，但是應當遵守規章制度的制定、公示程序，方可用于約束勞動者。

2、勞動合同法亦明確了同工同酬的勞動分配原則，勞動者對自身薪酬亦享有知情權和合理的質疑權利。

3、如果薪酬保密制度是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，其內容不與法律法規相抵觸，則應當受到法律的尊重與保護。

綜上，只要用人單位與員工約定了薪酬保密義務，員工知曉及確認薪酬機密事項，則員工負有對涉及其個人薪酬具體事項的保密義務。

三、用人單位如何制定合法有效的薪酬保密制度？

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；